我校中青年教师现状分析及其培养对策的思考

五十四中学      吴洁

一、我校师资现状

我校现有在编在职教职工人数128人，其中教师110人，

从数据中可以看到，45岁以下的中青年教师占83.6%，按55岁退休，也就是说近十年里学校有一支较为稳定的师资队伍。要提升学校内涵发展，提升学校与同类学校的竞争力，靠的就是这支较为稳定的中青年教师队伍。加强中青年教师的培养，提升中青年教师的专业水平，已成为我校当前一项十分重要的战略性工作。

30岁以下的教师，教龄在五年以下。这些老师年轻，大多数富有朝气，有激情，和同学相处起来感觉会比较亲近，穿着打扮也会比较时尚，容易赢得同学们的好感；对电脑比较熟悉，上课时可以熟练地使用电脑，可以提高课堂教学的新鲜感；没有家庭负担，能全身心地投入工作；接受新鲜事物快，在一定的压力下可以快速的成长。但这些老师教学时间不长，教学经验不足，对学科知识的重点、难点把握有时不够准确；教师基本功，如：教案设计、板书设计等缺少一定的理性思考，他们还不很懂得，如何把自己掌握的知识通过教学讲授教会自己的学生；碰到一些调皮、自制力差的学生，特别是低年级的男生，有时缺乏有效的方法，在班级中威慑力不够；由于年轻，缺少人生的阅历，与家长沟通有时缺少一定的方法；大多数是80后独生子女，个别年轻老师身上缺少一股韧劲，在面临挫折时会动摇，面临困难时会退缩，在需要奉献时还会瞻前顾后。

35岁——30岁的教师，教龄在五到十年。不算太年长，又不算太年轻，有一定的经验积累，大多数老师对学科知识能比较准确把握，班主任工作有一定的方法经验，这些教师得到了大多数学生和家长的认可。这些教师大部分已成家，很多是年轻的妈妈，工作、家庭有很多看不到的压力。从教师的专业水平看，发展高低不一，有些教师有自己的职业规划，并进行了一定的积累，但也有一小部分教师缺少目标、缺少动力、缺少方法。

35岁以上的教师，教龄在十年以上。他们经验丰富，容易赢得学生、家长、同行的信任，很多已经成为学校的骨干力量。但有些时候也会有求稳定，吃老本行的想法，职业生涯中出现了瓶颈需要突破。

又，35岁以下的青年教师大多出生于改革开放以后，根据社会调查，在这些老师身上同样有着同龄人很多共性的思想特征和观念倾向。比如：实现自我价值的愿望比较强烈；学习现代知识与信息的要求比较强烈；从传统的讲究精神需要为主向讲实惠的物质需要为主兼顾精神需要的倾向；从一辈子忠诚于教育事业向多种职业选择倾向转移；从追求又红又专的目标向追求业务上成就为主、政治上成就为辅的倾向；从朴素、踏实、苦干、实干的“老黄牛”精神向豁达、洒脱、勤快、开拓的倾向。青年教师这些倾向有其好的一面，他们奋发向上，与时代潮流同步发展，显示了社会的进步。然而，也暴露出某些弊端，个人的需求常常与事业的需要之间发生矛盾。作为学校管理者，要立足教师的发展来思考问题，要通过学校管理、教师培训、骨干引领、评价激励等多渠道地发挥中青年教师自身的优势，提升教师的专业水平，以此带动学校发展。

二、成熟教师所需素质

从自己从教经历，对比优秀教师，并查阅了一点资料。我感到教师这个职业并不是人人都可以胜任的，它具有普通人所不具有的教育教学专业方面的素质。作为一名成熟的教师，他应具备专业态度、专业知识和专业技能等诸方面的素质。

专业态度包括：专业道德和专业精神。教师应该具有丰富的人性，作为教师的人和作为人的教师，首先，应该是有血有肉、有感情的，应该带着对学生的关爱，走进学校、走进课堂。其次，应该用向善的心态看待生活、看待社会,教育学生如何适应社会、如何建设社会。随着社会的发展，人的价值观从单一走向多元化，在这种价值冲突中，教师应该也必须用正确的价值取向引导学生，宣传社会的主流思想——社会主义核心价值观。

专业知识包括：普通的文化知识和学科的专业知识。在知识爆炸的信息时代，在课改推进的过程中，教材、学生、教学过程充满着变化，这要求教师要有与时俱进的思想，及时更新自己的教学观念和教学方法，努力汲取各方面的文化知识，以提升自己的文化底蕴和知识内涵，不断更新自己的专业知识结构，讲课时要深入浅出，教会学生学知识、用知识。

专业技能包括：开发课程资源的意识和能力、应用现代信息技术的能力、改变教学方法的能力、驾驭课堂的能力和能进行教学科研的能力。教学过程不应是一成不变的，要根据学生年龄特点、知识结构为基础，以促进学生发展为前提，激发学生的兴趣，指导学生进行探究学习，课堂上教师应具有教学智慧，能熟练发挥语言（包括肢体语言）功能，并善于反思、总结。

三、提高中青年教师专业水平的一些思考

“学校的发展离不开教师的发展，只有教师发展了，学校才会有更大的发展。”、“教师是学校组织的一员，教师发展是学校发展的有机组成部分。”在这次的“学实”活动中，在党支部的组织下，学校进行了大量的问卷调查，在反馈的调查问卷中，可以看到这些观点得到了大多数老师的认同。但反思自己的工作，在很多时候都是要求教师高质量、高标准、高效率地完成分派的工作任务，比较关注教师对学校发展的价值，比较关注教师发展的制度化约束，往往忽视教师个体发展的主体精神，所以有时会感到学校里缺少了主动学习、积极进取的一种氛围。通过“学实”活动第一阶段的理论学习，通过大量的问卷调查，使我看到了自身在管理工作中的不足，也促使我进一步的思考，如何挖掘教师内在的发展愿望、需求和动力，如何建设一支敬业爱生、团结奋斗、专业水平高的教师队伍，如何形成一套有利于教师成长的有效机制，是摆在学校管理议事日程之中的一件大事。下面就这个话题谈一些自己的思考。

（一）营造团结合作、奋发向上的教师专业精神

1、营造团结合作、积极进取的学校精神

一所好的学校是靠精神站立的。靠精神站立起来的教育充满力量，力量深入骨髓。当精神站立起来时，所有的努力都变成自觉、自动和自发。无论是教师还是学生，每个人都会倾其所能，倾其所力。如果把和谐校园比作一棵参天大树，那么，优美和谐的环境和完善的硬件设施就是这棵大树的繁枝密叶，良好的行为文化是树的枝干，全面和规范的制度是树的茎脉，丰富的校园文化是树的深根，而学校精神则毋庸置疑是大树的灵魂所在。学校精神是一所学校的整体精神面貌，是学校群体在长期的教育教学实践中积淀起来的、共同的心理和行为中体现出来的理念、价值体系、群体心理特征及精神价值传统。它构成了学校文化的内核，决定着学校的思维方式和工作态度，决定着学校的校风、学风和教风，归根到底决定并制约着学校文化系统的取向和性质。这种精神是学校办学传统与办学经验的文化积淀，它植根于其悠久的历史进程与深厚的校园文化内涵之上，是全体师生员工认同的一种群体意识，是学校的一种“教育场”，是学校的“精、气、神”。它赋予学校特有的个性魅力，是学校群体凝聚力、向心力和战斗力的“核动力”。学校精神，说到底就是一种团队精神。我想通过此次“学实”活动的学习、讨论，作为五十四中学的一员，我们都应该有责任共同去营造一个团结合作、积极进取的学校精神。

2、创建学习型组室

教研组、年级组等是学校的基层组织，在教师的成长和发展中起着不可替代的作用。以促进教研组教学研究制度、教学研究氛围和教学研究共同体的形成，把教研组建设成教师专业成长之家，使我校教师队伍成为一支有先进教育理念、教学素养全面的教师队伍。注重三个结合：理论学习、观念转变和教育教学能力提高相结合；教学实践和课题研究相结合；教师群体研究、探讨和个体总结反思相结合。在学校的各项活动中，注重对教师教育观念的转变、教学行为的改变，鼓励教师在教育教学中反思，发现问题，提出问题，通过备课组成员间的探讨，教研组层面的研究，对有关问题进行梳理，形成课题研究。教师的教学既是群体劳动又是个体劳动，充分调动教师在备课、上课、教研等教学活动中发挥备课组、教研组的群体力量，如老教师带教、集体学习新的课程标准、教学设计研究、以教研组为单位进行说课评比、教研组专题研究等。同时强调教师个体要善于总结反思，教师要及时总结自己教育教学的得失，撰写教育教学一得，并互相交流。开展群体和个体相结合的教学、教研活动，形成一种互动的“学习共同体”。当遇到困难时，教师可以通过自我反思的方法来解决相关的问题。只是有时候，教师仅凭借个人的经验，并不能解决所有的问题，教师需要获得他人经验的支持，在各个教研组、年级组之间建立了一种沟通，使大家能够在信息上分享、在经验上交流，促成教师不同方面的发展。

其中，特别要帮助“两长”教师进一步提升专业水平、管理能力。年级组长和教研组长是学校教育教学的骨干力量，是学校日常教育教学活动的管理者和指导者，是学校提升内涵发展得以保证的重要力量。一个好的年级组长带出的团队往往是一支敬业、团结、互助的团队，一个好的教研组长往往能带出一支较高专业水平的教师队伍。为进一步把我校“弘爱求实，人人发展”办学理念落实到学校教育教学管理的各个层面，统一思想，明确目标，群策群力，众志成城，全面提高我校教育教学质量，加快学习型学校建设，提升学校区域竞争力，前两年，我校举办了“两长”教育教学管理业务培训。对比此次“学实”活动的要求，发觉还有很多工作做得不够实，特别在实务培训中，还应该进一步提高指导的有效性。

3、完善奖励评价制度

“学实”活动第一阶段群众座谈会上，一些老师对学校的奖励机制提出了自己不同的意见。确实，构建以人为本、从教师的需求出发，建立科学有效的激励机制，也是学校在实现可持续发展过程中所面临的且需要解决的问题。建立合适的激励机制不仅是单纯为了调动教师积极完成任务，而且也是为了更好地尊重人、关心人和体贴人，学校管理的不仅仅是学生成绩的提高等功利目标，还应有教师工作生活质量的改善，教师满意度的提高。对教师尊重、信任、关心、爱护，时刻关心教职工，使老师们感受到集体的温暖，良好健康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。同时，由于传递效应，教师会将这份感情用于学校身上，给学校带来良好的人际关系和和谐的工作氛围。当然感情的投入，并不等于置学校的制度与一边不顾，建立适度的激励机制，可以激发教师的竞争意识。建立在公平、公正、公开上的激励制度，可以发挥每一个教师的潜能，让老师得到成长与发展。希望我们的老师能为学校的制度建设提出更多更好的可操作性的意见。

（二）提高校本培训的有效性，提升教师专业水平

教育的发展和改革，对教师的专业素质提出了全新的挑战，也将教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，面对社会政治、经济、科技和学生的变化，教师的再学习、培训和教科研显得比以往任何时候都更加重要。传统的教师培训常常采用报告式、讲座式等讲授模式，把一些新的教育理念、新的教育思想、新的教育要求灌输给教师，然而教师的职业特点决定了教师的学习充满了大量的默会知识和隐性学习，讲授式的学习教师能接受但不一定会用。因此，培训中的很多时候教师总是情愿做旁观者，没有参与或真正意义上参与教育教学研究，培训的目标并没有真正的达成。其实，我们都知道教师专业能力主要是在教学实践岗位中逐步形成并发展的，教师专业发展离不开教学，教学无法脱离学校。学校不仅是培养学生的场所，而且是教师专业成长的基地。随着“十一五”新一轮师资培训的开始，使得教师培训不再是单一的教师进修学院的任务，而是市、区、学校三者相结合，特别是校本培训的比例逐年增加。学校使学生和教师都获得可持续发展的功能越来越重要。

近几年，为提升学校师资队伍水平，我校组织了不同类型的校本培训，如：“三为、三学”的师德培训、中青年教师“学习共同体”、“两长”的实务培训、课堂有效性的各教学环节培训等。在这些培训中我们采用了不同的方式，有演讲式、专题报告式、读书活动式、教研活动形式和比赛等不同形式，其中，在一些培训中。我们采取了以“任务驱动型”培训模式，在培训过程中，以不同的任务要求老师去完成，在完成任务过程中，使老师感受管理工作、教学工作中的一些方法和要求，以此提高培训的实效性。如：“两长”培训中要求教研组长设计、承办校“科技节”的各类活动，“作业有效性”培训中，要求35岁以下教师根据教学内容，涉及板书、设计作业，35岁以上教师开设作业讲评课等。从这些培训中，使我们看到了老师们的提高，同时也非常感谢所有参与老师的积极参与和配合。任务驱动型的校本培训在实践过程中也存在着很多的困惑和问题，如：任务制定的有效性、针对性、系统性，教师参与的主动性、积极性等。作为学校管理者，校本培训模式的探究是近期学校发展中的一个重要课题，很多问题在今后的工作中还应该进一步的探索。

最后，我想说：作为学校的一分子，我们都应该积极为学校的发展建言献策，希望全校教职工为我们共同的价值追求、为我们共同目标努力工作，期待五十四中学越办越好。

吴洁

2009-5-5